বিশ্বজুড়ে, বেতন জরিপ বেতন নির্ধারণে সহায়তা করে। তবে, রাশিয়ায় এগুলি ব্যবহারের অনুশীলনটি মূল রূপ নেয়নি: এমনকি একই স্তরের বিশেষজ্ঞদের ক্ষেত্রেও একই অঞ্চলে, অঞ্চল, সংস্থা ইত্যাদির উপর খুব বেশি নির্ভর করে
নির্দেশনা
ধাপ 1
সংস্থার পারিশ্রমিক ব্যবস্থাটি সর্বদা পরিচালনার প্রয়োজনীয়তা এবং কর্মীদের আকাঙ্ক্ষা পূরণ করে না। একদিকে বেতনটি কর্মীদের দক্ষতার সাথে কাজ করতে উদ্বুদ্ধ করা উচিত, অন্যদিকে এটি অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত হওয়া উচিত। সোনার গড় পৌঁছানোর জন্য, আপনি বিভিন্ন গ্রুপের কর্মীদের বেতন নির্ধারণের জন্য বিভিন্ন মানক পদ্ধতি ব্যবহার করতে পারেন।
ধাপ ২
সবচেয়ে আদিম কৌশলটি ছোট সংস্থাগুলিতে ব্যবহৃত হয় (10-15 জন পর্যন্ত)। এই সংস্থার কর্মচারীদের নিয়োগের দায়িত্বে থাকা ব্যক্তি সাধারণত এই বা সেই বিশেষজ্ঞের জন্য বাজারের গড় বেতন দেখেন। সম্ভবত, বেতনটি এই কর্মচারীর গুরুত্ব, ব্যক্তিগত সহানুভূতি এবং এই সংস্থায় তার বিকাশের সম্ভাব্য সম্ভাবনার উপর নির্ভর করে বাজার গড়ের তুলনায় কিছুটা বেশি বা সামান্য কম হবে। ছোট সংস্থাগুলিতে এই পদ্ধতির যথেষ্ট সমর্থনযোগ্য। সাক্ষাত্কার প্রার্থীর এটি বিবেচনা করা উচিত।
ধাপ 3
বৃহত্তর হেডকাউন্টযুক্ত সংস্থাগুলি (15 থেকে 50 জনের মধ্যে) প্রায়শই উপরের পদ্ধতিটি ব্যবহার করে তবে আরও "উন্নত" সংস্করণে। সম্ভাব্য প্রার্থীদের পুনঃসূচনাগুলি গবেষণা করা হয়, সাইটের পর্যালোচনাগুলি অধ্যয়ন করা হয় www.superjob.ru এবং অন্যান্য। প্রার্থীদের অতিরিক্ত গুরুত্বপূর্ণ জ্ঞান এবং দক্ষতা বিবেচনায় নেওয়া হয় (ইংরেজি, এমবিএ ইত্যাদি)
পদক্ষেপ 4
বড় সংস্থাগুলি বেতন নির্ধারণের জন্য একটি পুরো পদ্ধতি বিকাশ করছে। এই ক্ষেত্রে, পুরো বিভাগ পারিশ্রমিক সিস্টেমের বিষয়গুলি মোকাবেলা করতে পারে। তিনি ইন্টারনেট এবং প্রেসের বিভিন্ন তথ্য বিশ্লেষণ করেন, বেতন, বোনাস সিস্টেম সম্পর্কিত সংস্থার স্থানীয় নিয়মকানুন গড়ে তোলেন। প্রায়শই, গুরুত্ব এবং জটিলতার ডিগ্রি অনুসারে র্যাঙ্কিং পজিশনের একটি ব্যবস্থা ব্যবহৃত হয়, প্রণোদনা এবং উত্সাহ প্রবর্তন করা হয়। এই ক্ষেত্রে সর্বাধিক বেতন যারা সিদ্ধান্ত নেন তাদের যোগ্য, সবচেয়ে কম - যারা রুটিন অফিসের কাজ করেন।
পদক্ষেপ 5
তদনুসারে, আপনি কোন সংস্থায় যাবেন তার উপর অনেক কিছুই নির্ভর করে। এটি মোটেও প্রয়োজনীয় নয় যে একটি ছোট সংস্থায় আপনাকে একটি পয়সা দেওয়া হবে, এবং একটি বৃহত্তর এক - এক মিলিয়ন (কখনও কখনও এবং বিপরীতে) তবে আপনি যখন কোনও সাক্ষাত্কারের জন্য আসবেন, আপনার কোনও বিশেষ সংস্থা কোন ধরণের পে-রোল সিস্টেম ব্যবহার করতে পারে তা আপনার জানা উচিত। সংস্থায় যদি র্যাঙ্কিংয়ের ব্যবস্থা না থাকে তবে আপনি নিরাপদে বাজারে আপনার স্তরের বিশেষজ্ঞের গড় বেতনের চেয়ে বেশি বেতন চাইতে পারেন, বিশেষত আপনার অতিরিক্ত দক্ষতা বা জ্ঞান থাকলে। যদি কোনও র্যাঙ্কিং সিস্টেম থাকে তবে আপনার স্তরের বিশেষজ্ঞ কোনও প্রদত্ত সংস্থায় কতটা পান তা খুঁজে বের করে আপনার আরও কিছু চাইতে হবে। প্রতিটি সংস্থায় একই প্রার্থী বেশ আলাদা অর্থ গ্রহণ করতে পারেন। বেতনটি পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করা অসম্ভব, উদাহরণস্বরূপ, এক বছরের জন্য, যা আপনার এবং বেশিরভাগ নিয়োগকর্তার পক্ষে উপযুক্ত would তদনুসারে, জীবনবৃত্তান্তে, অত্যধিক নিশ্চিততা এড়ানো উচিত: কলামে "বেতন প্রত্যাশা" "40,000 রুবেল" নয়, "35,000 রুবেল থেকে" লেখা ভাল।
পদক্ষেপ 6
এটি এমন হয় যে সংস্থাগুলি একজন প্রার্থীকে "বিভ্রান্ত" করে: একটি আপাতদৃষ্টিতে সফল সংস্থা তাকে খুব বিনয়ী অর্থের অফার দেয়, যখন একই অঞ্চলে খুব উচ্চ বেতনের শূন্যপদ রয়েছে। এই জাতীয় শূন্যপদগুলি দেখার পরে, এই মুহুর্তে আপনার "মান" নির্ধারণ করা কঠিন হয়ে পড়ে। বেতন নির্ধারণের সময় যে কোনও প্রার্থীকে সাধারণ পয়েন্টগুলি মাথায় রাখতে হবে। এই:
১. যে বিশ্ববিদ্যালয় থেকে প্রার্থী স্নাতক হন।
2. কাজের অভিজ্ঞতা।
৩. অতিরিক্ত শিক্ষা (যা প্রার্থীর প্রোফাইলে কোনও বিশেষজ্ঞের পক্ষে কার্যকর হতে পারে) বা দক্ষতা।
আপনি যদি বিভ্রান্ত হন, তবে এই মানদণ্ডগুলি আপনাকে সর্বনিম্ন ন্যূনতম গণনা করতে দেয় যা আপনি নির্ভর করতে পারেন।একটি অভিজাত বিশ্ববিদ্যালয়ে অধ্যয়ন এবং অতিরিক্ত প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং জ্ঞান (উদাহরণস্বরূপ, ইংরেজি) আপনাকে এমন বেতনের দাবি তুলতে দেয় যা আপনার বিশেষায়িত বাজারের গড়ের চেয়ে বেশি হবে এবং আপনার অভিজ্ঞতার সাথে ২০ শতাংশ বৃদ্ধি পাবে।প্রতি বছরের কাজের অভিজ্ঞতা গড় বাজার বেতনে 5-10% যোগ করতে পারে।
