কর্মীরা যত বেশি অনুপ্রাণিত হয় তত বেশি দক্ষতার সাথে তারা কাজ করে। আধুনিক বিজ্ঞানে, দুটি প্রকারের প্রণোদনা রয়েছে: অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক। তাদের আবেদন সংস্থার কার্যক্রম এবং নির্দিষ্ট কর্মীদের উপর নির্ভর করে।
উদ্দীপনা বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পুরষ্কার হিসাবে লোকের মধ্যে নিজেকে প্রকাশ করে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও বস কোনও সফল কর্মচারীকে কোনও রিসর্টটিতে ছুটির টিকিট দেয় তবে এটি বাহ্যিক পুরষ্কার হবে। কিন্তু কর্মচারী যদি সেদিনের পরিকল্পনার সাথে কপি করে সন্তুষ্ট বোধ করেন, তবে এটি অভ্যন্তরীণ পুরষ্কার। কর্মীদের সম্ভাব্যতা সর্বাধিকের দিকে চালিত করার জন্য, উভয় প্রেরণার ব্যবহার প্রয়োজন।
বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পুরষ্কার
অবশ্যই সহজ উপায় হ'ল উপাদান উত্সাহগুলি সংগঠিত করা। উদাহরণস্বরূপ, মাসের সেরা কর্মচারী তার বেতনের 25% বোনাস পান। যদি আপনার সংস্থার প্রধানত অল্প বয়স্ক কর্মচারী থাকে তবে আপনি প্রতিযোগিতামূলক উপাদান ("সেরা কর্মচারী", "সর্বাধিক বিক্রয়" ইত্যাদি) ব্যবহার করতে পারেন, যদি আরও পরিপক্ক হন, তবে টিম ওয়ার্কের দিকে মনোনিবেশ করুন।
অভ্যন্তরীণ পুরষ্কারগুলি আরও জটিল। কাজের সন্তুষ্টি পাওয়া সর্বদা সম্ভব নয়। কর্মী পরিচালন সম্পর্কিত আধুনিক বইগুলিতে প্রায়শই উল্লেখ করা হয় যে এই জাতীয় অনুপ্রেরণার ভিত্তিটি ব্যক্তিগত অবদানের মূল্যায়ন। কোনও কর্মচারী যদি দেখেন যে তার কাজটি প্রকৃতপক্ষে সংস্থায় উপকার নিয়ে আসে, এবং ব্যবস্থাপনা এটির প্রশংসা করে তবে সে কার্যকরভাবে উল্লেখযোগ্যভাবে উন্নতি করে।
আপনি ব্যক্তিগতভাবে বা সাধারণ সভায় প্রত্যেককে আপনার ব্যক্তিগত অবদানের ব্যাখ্যা দিতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, মধ্যাহ্নভোজনে প্রধান হিসাবরক্ষকের কাছে যান এবং বলুন যে আপনি তাঁর কাজের জন্য কতটা প্রশংসা করেন এবং এটি বাকি পরিচালনার জন্য জীবনকে কতটা সহজ করে তোলে। অথবা, সভার সময়, ডিক্রি দেওয়ার সময়, উল্লেখ করুন যে কর্মচারী এন গত সপ্তাহে সাধারণ উদ্দেশ্যে একটি বিশাল অবদান রেখেছিলেন।
সুষ্ঠুতা এবং প্রশাসনে অংশগ্রহণ
এখানে সরাসরি কোনও প্রশংসা নেই, তবে ব্যক্তিটি অবিশ্বাস্যভাবে সন্তুষ্ট হয়, তার আরও কঠোর পরিশ্রম করার উত্সাহ রয়েছে। কর্মীদের কৃতিত্ব উপেক্ষা করে আপনি কেবল তাদের কাজের মান এবং দক্ষতার একটি অবনতি অর্জন করতে পারবেন।
তবে, "খুব দয়ালু বস" হওয়াও উপযুক্ত নয়। কর্মীরা একই লোক, তারা আন্তরিকতা এবং ন্যায্যতা অনুভব করে। যদি তাদের জন্য কিছু কাজ না করে, তাই বলে, আপনি এমনকি তিরস্কার করতে পারেন, তবে যদি কাজটি আশ্চর্যরূপে করা হয়, প্রশংসা অবশ্যই অনুসরণ করা উচিত।
শেষ পয়েন্টটি সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং ক্যারিয়ারের বৃদ্ধিতে অংশগ্রহণ। জাপানে, প্রায়শই কম বয়স্ক কর্মচারীদের 1-2 সপ্তাহের জন্য পরিচালনার পদে রাখা হয়, যাতে তারা বুঝতে পারে যে নিম্ন স্তরের কর্মীরা কীভাবে কাজ করবেন। কর্মীদের আলাদাভাবে আগ্রহী করার জন্য আপনি একই কৌশলটি ব্যবহার করতে পারেন বা উপায়গুলি বের করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, প্রত্যেককে উন্নতির জন্য কোনও ধারণার পরামর্শ দেওয়ার সুযোগ দিন।
