আপনার ফার্মটি সরাসরি বিক্রি শুরু করেছে, এবং আপনি ভয় করছেন যে আপনাকে প্রতি মাসে আপনার পরিচালকদের বেতনগুলি পুনঃগণনা করতে হবে? আসলে, সবকিছু প্রথম নজরে দেখে মনে হয় যত জটিল এবং বিভ্রান্তিকর নয়। বেশ কয়েকটি স্কিম রয়েছে যার মাধ্যমে আপনি সহজেই আপনার পরিচালকদের বেতন নির্ধারণ করতে পারেন।
নির্দেশনা
ধাপ 1
আপনার বিক্রয় পরিচালকদের সাথে কোনও নিয়োগ চুক্তি শেষ করার সাথে সাথে অবিলম্বে শর্ত দিন যে একটি সামাজিক প্যাকেজের বিধানকে একটি শক্ত বেতনের অংশ হিসাবে বিবেচনা করা হবে এবং কর্মচারীদের যদি এতে অন্তর্ভুক্ত পরিষেবাদিগুলির প্রয়োজন না হয় তবে এটি অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে। সুতরাং, তারা পুরো বেতনের মূল অংশটি পাবেন।
ধাপ ২
আপনার পরিচালকদের বেতনের পরিবর্তনশীল অংশটি বিভিন্ন উপায়ে গণনা করা যায়। প্রথমত, এর মান নির্ধারিত লেনদেনের সংখ্যার উপর নির্ভর করে, দ্বিতীয়ত, পরিচালকের যোগ্যতার স্তরের উপর এবং তৃতীয়ত, তাকে অর্পিত সাইটের স্কেল বা সম্ভাবনার উপর। এছাড়াও, আপনি আপনার সংস্থায় পরিষেবাটির দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে সংশোধনকারী কারণগুলি উপস্থাপনের পরিমাণের উপর নির্ভর করে, ক্লায়েন্ট বেসের সম্ভাবনা ইত্যাদির উপর নির্ভর করতে পারেন example উদাহরণস্বরূপ, এমন কোনও পরিচালক যিনি আপনার ইউনিফর্মে বেশ কয়েক বছর ধরে কাজ করেছেন will কেবলমাত্র সিনিয়রটি বোনাস গ্রহণ করুন যদি তার বিক্রয় পরিমাণগুলি বৃদ্ধি না পেয়ে এবং ক্লায়েন্ট বেস আপডেট না হয়।
ধাপ 3
বোনাস প্রদানের জন্য একটি সময়সূচী স্থাপন করুন। বোনাসগুলি মাসিক, ত্রৈমাসিক বা বার্ষিক প্রদান করা যেতে পারে। তবে সেরা বিকল্পটি এখনও মাসিক। সমস্ত কর্মচারী সারা বছর বা এক চতুর্থাংশের মধ্যে সরাসরি বিক্রয়ের খাঁটি তালকে প্রতিরোধ করতে সক্ষম হবে না এবং বছরে বা চতুর্থাংশে কেবল একবার বড় বেতন পাওয়ার সম্ভাবনা সবাইকে পছন্দ করবে না।
পদক্ষেপ 4
বিভিন্ন স্তরে আপনার কর্মীদের জন্য বিক্রয় পরিকল্পনা তৈরি করুন। প্রথম (সর্বনিম্ন) স্তর - সংস্থার ব্রেক-সমান পয়েন্টে পৌঁছানো, দ্বিতীয় - এর ক্রিয়াকলাপগুলির বিকাশের দিকে মনোনিবেশ করে এবং তৃতীয়ত, "সর্বাধিক প্রোগ্রাম" - সংস্থাকে প্রত্যক্ষ নেতাদের কাছে নিয়ে আসা অঞ্চল বা দেশে বিক্রয়। অবশ্যই, এই পরিকল্পনাগুলি কর্মচারীর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি, তার কাজের ক্ষেত্র এবং জমে থাকা ক্লায়েন্ট বেসকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত।
