বছরের শেষে, সমস্ত সংস্থাগুলি পরবর্তী ক্যালেন্ডার বছরের জন্য একটি ছুটির সময়সূচী গঠনের ব্যবস্থা গ্রহণ করে। এই প্রয়োজনীয়তা আইন দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং সমস্ত নিয়োগকারীদের জন্য বাধ্যতামূলক। খুব প্রায়শই, কর্মচারীদের মাসের পছন্দ এবং ছুটির সময়ের নিয়োগকর্তার দ্বারা "স্বেচ্ছাসেবী-বাধ্যতামূলক" সংকল্পের সাথে যুক্ত তাদের ছুটির অংশগুলির বিষয়ে সমস্যা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডটি অবকাশের সময় নির্ধারণের বিধি এবং অবকাশ প্রদানের নিয়মগুলি সংজ্ঞায়িত করে, যার ভিত্তিতে আপনি সর্বদা নিয়োগকারীর সাথে একমত হতে পারেন এবং দ্বন্দ্ব এড়াতে পারেন।
1. শিল্প অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের লেবার কোডের 123 (এরপরে রাশিয়ান ফেডারেশনের লেবার কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), 2004-05-01 নং 1-এর রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য পরিসংখ্যান কমিটির রেজোলিউশনের নির্দেশাবলী "একীকরণের অনুমোদনে শ্রম অ্যাকাউন্টিং এবং পারিশ্রমিকের জন্য প্রাথমিক অ্যাকাউন্টিং ডকুমেন্টেশনের ফর্মগুলি "ক্যালেন্ডার বছরের শুরু হওয়ার আগে দুই সপ্তাহের বেশি পরে নিয়োগকর্তা। ছুটির সময়সূচী আঁকানোর সময়, বর্তমান আইনটির বিধান, সংস্থার কার্যক্রমের সুনির্দিষ্ট বিবরণ এবং কর্মীদের ইচ্ছা বিবেচনা করা হয়। অবকাশকালীন সময়সূচীর অনুমোদনের পরে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে অবকাশকালীন সময়ের পরিবর্তন কেবলমাত্র কর্মচারীর চুক্তিতেই সম্ভব।
২. আপনার এটি জানতে হবে যে আর্টের পর্ব 1 অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের লেবার কোডের 125, অংশে ছুটির বিভাজন কেবলমাত্র কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে সম্ভব। এক পক্ষের ইচ্ছার অবকাশ 2 এবং / বা আরও বেশি অংশে বিভক্ত হওয়ার পক্ষে যথেষ্ট নয়। এই ক্ষেত্রে, ছুটির কমপক্ষে একটি অংশের কমপক্ষে 14 ক্যালেন্ডার দিন থাকতে হবে।
৩. অনুশীলনে, কর্মচারীদের ছুটি থেকে পুনরায় প্রত্যাহারের ঘটনা রয়েছে। এই পদ্ধতির নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে। বিশেষত, ছুটি থেকে কোনও কর্মচারীকে পুনর্বিবেচনার অনুমতি কেবল তার সম্মতিতে দেওয়া হয়। ছুটির অব্যবহৃত অংশটি চলতি কার্যদিবস চলাকালীন সময়ে তার জন্য উপযুক্ত সময়ে কর্মচারীর পছন্দ অনুসারে মঞ্জুর করতে হবে বা পরবর্তী কার্য বছরের জন্য ছুটিতে যুক্ত করতে হবে। 18 বছরের কম বয়সী শ্রমিকদের ক্ষেত্রে, গর্ভবতী মহিলা এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) ঝুঁকিপূর্ণ কাজের শর্তযুক্ত চাকরিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের অবকাশ থেকে পুনরুদ্ধার অনুমোদিত নয় (অংশ 2, 3, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম সংবিধানের 125) ।
4. ছুটি স্থগিত করার ইচ্ছাটি মোটামুটি সাধারণ পরিস্থিতি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম সংবিধানের 124 অনুচ্ছেদ)। যাইহোক, নিজের জন্য লক্ষ্য করুন যে এই পদ্ধতিগুলি কেবল দলগুলির চুক্তিতেই সম্ভব হবে, ছুটি স্থগিত করার উদ্যোগটি কার কাছ থেকে এসেছে তা নির্বিশেষে: নিয়োগকর্তা বা কর্মচারীর কাছ থেকে। যদি নিয়োগকর্তা আপনাকে পরবর্তী কার্যদিবস অবধি আপনার ছুটি স্থগিত করার প্রস্তাব দেয়, তবে কেবলমাত্র আপনার সম্মতিতে এবং ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে যখন বর্তমান কার্যদিবসে কোনও কর্মচারীকে ছুটি প্রদান মঞ্জুরিপ্রাপ্তর কোনও স্বাভাবিক কাজের উপর প্রভাব ফেলতে পারে তখনই এটি সম্ভব is সংস্থা, একটি পৃথক উদ্যোক্তা। এই ক্ষেত্রে, অবকাশটি কার্যকর বছরের শেষের পরে 12 মাসের জন্য ব্যবহার করা উচিত যার জন্য এটি অনুমোদিত হয়।
৫. ছুটিতে কর্মচারীদের কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার ঘটনাগুলি অস্বাভাবিক নয়। যদি এটি হয়, তবে ছুটি বাড়ানো বা আপনার পছন্দ অনুসারে স্থগিত করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, আপনি অসুস্থতার কারণে অব্যবহৃত অবকাশের অংশটি স্থানান্তর করার বিষয়ে আপনার ইচ্ছা সম্পর্কে লিখিতভাবে নিয়োগকর্তাকে অবহিত না করলে এই বর্ধিতাংশটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে ঘটে। যদি ছুটি স্থগিত করা হয় তবে তার সময়টি নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মীর ইচ্ছা বিবেচনা করে নির্ধারিত হবে। এবং পরামর্শের শেষ অংশ। ছুটির সময় অস্থায়ী প্রতিবন্ধকতার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে ভুলবেন না। নেতৃত্বকে সম্মান করুন - এটি কেবল আপনার অবকাশকে অগ্রাধিকার দেওয়ার ক্ষেত্রেই নয়, অন্য অনেক পরিস্থিতিতে আপনার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার মূল চাবিকাঠি।
