২৯ শে ডিসেম্বর, ২০০ 2006 এর ফেডারেল আইন 255 অনুসারে, নিয়োগকর্তা সমস্ত কর্মচারীদের অস্থায়ী প্রতিবন্ধী সুযোগগুলি প্রদান করতে বাধ্য হন যদি এটি যদি কর্মসংস্থান চুক্তির সময়কালে ঘটে থাকে, পাশাপাশি তার সমাপ্তির তারিখের 30 দিনের মধ্যে। উপায়ে গণনা এবং প্রদানের পদ্ধতি, আকার, শর্তাবলী উল্লিখিত আইনের অনুচ্ছেদে 1 অনুচ্ছেদে নির্ধারিত হয়েছে।
প্রয়োজনীয়
- - অসুস্থতাজনিত ছুটি;
- - ক্যালকুলেটর বা 1 সি প্রোগ্রাম;
- - অভিজ্ঞতা সম্পর্কে তথ্য।
নির্দেশনা
ধাপ 1
যদি আপনি কোনও কর্মীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বন্ধ করে দেন তবে প্রাক্তন কর্মচারীর চাকরির ক্ষেত্রে অক্ষমতার কারণে, বরখাস্ত হওয়ার তারিখের 30 দিনের মধ্যে, আপনি অসুস্থ ছুটি নিতে, সাধারণের সাথে মিল রেখে উপার্জন করতে এবং বাধ্য করতে বাধ্য হন পদ্ধতি আইন দ্বারা সরবরাহ করা। তদুপরি, ফেডারেল আইন 255-এ উল্লিখিত পরিবর্তনগুলি অনুসারে, আপনি চাকরীর অবসান হওয়ার কারণ নির্বিশেষে এটি করতে বাধ্য হবেন, অর্থাত্, যদি আপনার উদ্যোগ থেকে আসে, এবং বরখাস্ত অনুপস্থিতির জন্য ঘটে, মাতাল হয় কর্মস্থলে, অবিশ্বাস বা দায়িত্ব অনুপযুক্ত পরিপূরণের জন্য।
ধাপ ২
চাকরীর সম্পর্ক শেষ হওয়ার ৩০ দিনের মধ্যে জারি করা, কাজের জন্য অক্ষমতার শংসাপত্র বন্ধ হওয়ার 6 মাসের মধ্যে একজন বরখাস্ত বা পদত্যাগকারী কর্মচারীর অধিকার রয়েছে, আপনার সাথে যোগাযোগ করতে এবং সুবিধার গণনার জন্য অসুস্থ ছুটি উপস্থাপন করার।
ধাপ 3
আপনার অবশ্যই অসুস্থ ছুটি ফর্মের সত্যতা যাচাই করতে হবে। ফর্মটি ১ March২ মার্চ, ২০০ of সালের স্বাস্থ্য নং মন্ত্রকের আদেশে অনুমোদিত হয়েছিল, ইস্যু করার পদ্ধতিটি স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশক্রমে ১ আগস্ট, ২০০ of এর ৫১৪ নং আদেশ দ্বারা পরিচালিত হয়।
পদক্ষেপ 4
খোলামেলা কর্মসংস্থান চুক্তির আওতায় কাজ করা চাকুরীচ্যুত কর্মচারীদের জন্যই নয়, খণ্ডকালীন কর্মচারীদের পাশাপাশি যাদের সাথে আপনার অস্থায়ী কর্মসংস্থান রয়েছে তাদেরও গণনা করুন এবং বেনিফিটগুলি প্রদান করুন।
পদক্ষেপ 5
বেনিফিট গণনা করতে, উপার্জনকৃত পরিমাণগুলি যোগ করুন যা থেকে বরখাস্ত হওয়ার 24 ঘন্টা আগে থেকে 13% কর আটকানো হয়েছিল এবং বিলিংয়ের সময়কালের ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা দ্বারা বিভক্ত হয়ে গেছে, অর্থাৎ 730 এর মধ্যে। আপনার কম সময় রয়েছে, তারপরে আদায়কৃত মোট পরিমাণের উপর ভিত্তি করে প্রকৃত গণনা করুন, ক্যালেন্ডারের দিনগুলিতে ভাগ করে নেওয়া আসলে। অস্থায়ী অক্ষমতার জন্য দিনের সংখ্যা দ্বারা ফলাফলটি সংখ্যাটি গুণ করুন। এর পরে, কর্মচারীর পরিষেবার মোট দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে গণনা করুন। ৮ বছরেরও বেশি অভিজ্ঞতার সাথে, গড় আয়ের 100% প্রদান করুন, 5 থেকে 8 বছরের অভিজ্ঞতার সাথে - 80%, 5 বছর পর্যন্ত - 60%।
পদক্ষেপ 6
ফেডারেল আইনের 255 অনুচ্ছেদ অনুসারে, আপনি গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের জন্য পাশাপাশি 1, 5 বছরের কম বয়সী কোনও সন্তানের যত্ন নেওয়ার জন্য গর্ভবতী মহিলা ত্যাগ করতে বাধ্য নন। তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম সংবিধানের 261 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একজন গর্ভবতী মহিলা কেবল নিজের উদ্যোগে বা এন্টারপ্রাইজ তরলকরণের সাথে থাকতে পারেন। অন্যান্য সমস্ত ক্ষেত্রে, আপনার কোনও গর্ভবতী কর্মচারীর সাথে আপনার কর্মসংস্থান বন্ধ করার অধিকার নেই।
পদক্ষেপ 7
তবে ৩০ শে ডিসেম্বর, ২০০ of এর সরকারী ডিক্রি 865 আকারে ফেডারেল আইনের একটি বিকল্প রয়েছে, এতে বলা হয়েছে যে নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলাকে অসুস্থ ছুটি প্রদান করতে বাধ্য হন, অর্থাত্ যদি অক্ষমতার জন্য প্রসূতি সুবিধা প্রদান করতে হয় বরখাস্তের তারিখ থেকে 30 দিনের মধ্যে কাজ ঘটে and এবং বরখাস্তটি উপযুক্ত কারণে ছিল। ভাল কারণগুলির মধ্যে রয়েছে স্থানান্তর করা, নিকটাত্মীয়দের যত্ন নেওয়া, যদি তারা গ্রুপ 1 থেকে অক্ষম হন তবে মহিলাকে অবশ্যই পদত্যাগের চিঠিতে এই কারণগুলি নির্দেশ করতে হবে।
পদক্ষেপ 8
মাতৃত্ব বেনিফিটের উপার্জন কাজের জন্য অক্ষমতার শংসাপত্রের জন্য বেনিফিট গণনা করার জন্য সাধারণ পদ্ধতি অনুসারে সঞ্চালিত হয়। অসুস্থ ছুটিতে নির্দেশিত দিনের সংখ্যা দ্বারা গড় দৈনিক পরিমাণকে গুণ করুন। গড় আয়ের 100% ভিত্তিক ভাতা প্রদান করুন, তবে ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম নয়।
