আজকাল এটি খুব বিরল যে কর্মচারীরা অবসর নেওয়ার আগ পর্যন্ত কোনও সংস্থার জন্য কাজ করে। কখনও কখনও পরিচালকের অধস্তনকে বরখাস্ত করতে হয় এবং এটি পারস্পরিক সম্মতির ভিত্তিতে বা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে করা যেতে পারে।
নির্দেশনা
ধাপ 1
এটি যখন পারস্পরিক সম্মতিতে আসে, সমস্যা হিসাবে, একটি নিয়ম হিসাবে, উত্থিত হয় না। কথোপকথনের জন্য অধস্তনকে কল করুন, তাকে সংস্থায় তাঁর আরও অবস্থান কেন অনুচিত বলে মনে করছেন তার কারণগুলি তাকে ব্যাখ্যা করুন। প্রায়শই কারণটির কারণ হ'ল পরিচালনার প্রয়োজনীয়তা এবং শ্রম দক্ষতার প্রকৃত বিদ্যমান নিম্ন সূচকগুলির মধ্যে পার্থক্য। কর্মচারীকে অবহিত করুন যে পদটির জন্য অনুপযুক্ততা সম্পর্কে নিবন্ধের আওতায় বরখাস্ত করার চেয়ে তার নিজস্ব চুক্তি ছেড়ে দেওয়া তার পক্ষে বেশি লাভজনক হবে।
ধাপ ২
যদি কর্মী প্রদত্ত যুক্তিগুলির সাথে একমত না হন তবে অনুষ্ঠিত পদটির অপ্রতুলতার কারণে তাকে বরখাস্ত করুন। আপনার পক্ষে তাকে প্রশিক্ষণ দেওয়ার প্রচেষ্টা প্রয়োজনীয় মানের মান অর্জনের দিকে না পরিচালিত হলে একটি ভাল যুক্তি কোনও কর্মচারীর অযোগ্যতার সূচক হতে পারে। এর ডিজিটাল প্রমাণ হ'ল পরিকল্পনার (ত্রৈমাসিক, বার্ষিক, ইত্যাদি) পূরন না করার শতাংশ বা সঠিক বৃদ্ধির পরিসংখ্যানের অভাব।
ধাপ 3
কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার একটি ভাল কারণ কোনও কারণ ছাড়াই দেরি হচ্ছে। এই আচরণটি কেবল তাদের দায়িত্বগুলির সময়োপযোগী এবং মানসম্পন্ন কার্যকারিতাকেই হুমকিস্বরূপ করে না, বরং আরও নিয়মিত সহকর্মীদের জন্য একটি খারাপ উদাহরণও স্থাপন করে। যদি কোনও অধস্তন, তার আচরণের সম্ভাব্য পরিণতি সম্পর্কে বারবার সতর্ক করার পরেও তার কর্মক্ষেত্রের জন্য দেরি করে অব্যাহত থাকে তবে কাজের শৃঙ্খলার প্রয়োজনীয়তা পূরণ না করে তাকে বরখাস্ত করুন। ইচ্ছাকৃতভাবে তাদের দায়িত্ব পালন করতে অস্বীকারকারী কর্মীদের আগুনে একই শব্দ ব্যবহার করুন। তারা বস-অধীনস্ত সম্পর্কের প্রাথমিক স্তরক্রম ব্যাহত করে এবং অন্যান্য কর্মীদের অস্থিতিশীল করে তোলে।
পদক্ষেপ 4
এন্টারপ্রাইজ পুনর্গঠন এবং এর রক্ষণাবেক্ষণের জন্য ব্যয় হ্রাস করার ক্ষেত্রে, কর্মীদের হ্রাস করার অধস্তনকে বরখাস্ত করুন। এই ক্ষেত্রে, আপনার উদ্দেশ্যগুলির আগেই তাকে জানান। হ্রাস করার সময়, মনে রাখবেন যে আপনাকে আইন দ্বারা প্রয়োজনীয় ক্ষতিপূরণ তাকে দিতে হবে।
