এমনকি বহু-পর্যায়ের সাক্ষাত্কারেও কোনও সম্ভাব্য কর্মচারীর স্তর নির্ণয় করা সহজ নয়: প্রথমত, কোনও কর্মী ব্যবস্থাপক যে জায়গায় কোনও শূন্যপদ খোলে সেখানে সর্বদা সক্ষম থাকেন না এবং দ্বিতীয়ত, শক্ত তাত্ত্বিক জ্ঞান সর্বদা একটি সূচক হয় না ভবিষ্যতের সফল কাজ। কর্মচারীদের সন্ধানের সময়, অযোগ্য কর্মচারী নিয়োগের ঝুঁকি হ্রাস করতে সহায়তা করার জন্য বিভিন্ন নির্দেশিকা অনুসরণ করা হয়।
নির্দেশনা
ধাপ 1
এইচআর পরিচালকদের, বিশেষত ক্ষুদ্র সংস্থাগুলিতে আইন থেকে আইটি পর্যন্ত সমস্ত অঞ্চল থেকে কর্মচারীদের নিয়োগের সাথে মোকাবেলা করতে হবে। অবশ্যই, কখনও কখনও সর্বাধিক যোগ্য পরিচালকের পক্ষে কোনও কর্মীর স্তরটি দেখা এবং মূল্যায়ন করা কঠিন হয়ে পড়ে। অতএব, সংস্থার সংকীর্ণ বিশেষজ্ঞদের সাথে সাক্ষাত্কারের জন্য শূন্যপথটি যে ক্ষেত্রটিতে খালি খোলা হয়েছে সে ক্ষেত্রে দক্ষতার সাথে নিযুক্ত সেই সংস্থার কর্মচারীদের কাছে এটি আকর্ষণীয়। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের কর্মীদের সবসময় সাক্ষাত্কারে উপস্থিত থাকার প্রয়োজন হয় না, তবে আবেদনকারীকে তাদের বিশেষত্ব সম্পর্কে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার জন্য তাদের কমপক্ষে 5-10 মিনিটের জন্য আসা উচিত।
ধাপ ২
যদি, কোনও কারণে বা অন্য কোনও কারণে, কোনও সাক্ষাত্কারের জন্য শূন্যপদ খালি রয়েছে এমন ক্ষেত্রে দক্ষতার সাথে দক্ষ এমন কোনও কর্মচারীকে আকৃষ্ট করা অসম্ভব, তবে আবেদনকারীকে বিশেষত পরীক্ষায় অংশ নেওয়ার প্রস্তাব দেওয়া উচিত। তিনি সাইটে এবং বাড়িতে উভয়ই সম্পাদন করতে পারেন - তাদের জটিলতার উপর নির্ভর করে। এই ধরনের পরীক্ষাগুলি পরে অন্যান্য কর্মচারী বা পরিচালনা দ্বারা পর্যালোচনা করা যেতে পারে।
ধাপ 3
আপনার ক্ষেত্রে একটি উচ্চ স্তরের তাত্ত্বিক জ্ঞান অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, তবে এর অর্থ এই নয় যে কোনও কর্মী আপনার সংস্থায় সফলভাবে কাজ করবে। এর অনেকগুলি কারণ রয়েছে: যথাযথ কাজের অভিজ্ঞতার অভাব এবং অনুশীলনে জ্ঞান প্রয়োগে অক্ষমতা, একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় চরিত্রগত বৈশিষ্ট্যের অভাব (উদাহরণস্বরূপ, কোনও অ্যাকাউন্টেন্টের প্রতি মনোযোগের অভাব), এবং অবশেষে একটিতে কাজ করতে অক্ষমতা টীম. যদি উপরের প্রথমটির (অভিজ্ঞতার অভাব) দেখতে সহজ হয় তবে সাইকোলজিকাল টেস্ট, বিজনেস গেমস, পূর্ববর্তী কাজগুলির সুপারিশগুলি সমস্ত কিছু প্রকাশ করতে সহায়তা করবে। অবশ্যই, প্রতিটি সংস্থা আবেদনকারীদের সাথে পরীক্ষা করা, ব্যবসায়ের কেসগুলি সমাধান করা ইত্যাদি সহ বহু-পর্যায়ের সাক্ষাত্কারের ব্যবস্থা করতে সক্ষম নয় তবে সন্দেহ থাকা অবস্থায় এইচআর ম্যানেজারের সর্বদা "জরুরি" মূল্যায়ন পদ্ধতি প্রয়োগ করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, আপনি যদি তিনটি আবেদনকারী বাছাই করে থাকেন তবে ব্যক্তিগত গুণাবলীর জন্য কোনটি বেশি উপযুক্ত তা সিদ্ধান্ত নিতে না পারেন, তাদের সাথে একটি সাধারণ সাক্ষাত্কার পরিচালনা করুন এবং দেখুন তারা কীভাবে একে অপরের সাথে ইন্টারঅ্যাক্ট করে।
পদক্ষেপ 4
কিছু সংস্থাগুলি চাকরি প্রার্থীদের স্তর নির্ধারণের জন্য চাপযুক্ত সাক্ষাত্কার ব্যবহার করে। এই পদ্ধতিটি বিতর্কিত এবং এমনকি সংস্থার কাছ থেকে বেশ কিছু সফল চাকরিপ্রার্থীদের ভয় দেখাতে পারে, তবে নির্দিষ্ট ধরণের কাজের জন্য (সেলস ম্যানেজার, কল সেন্টার ম্যানেজার, ইত্যাদি) নিয়োগের সময়, একটি চাপযুক্ত সাক্ষাত্কারটি খুব কার্যকর হতে পারে, কারণ এটি অবিলম্বে হবে আবেদনকারী কীভাবে নিজেকে প্রমাণ করতে সক্ষম হবেন, তার জ্ঞান এবং দক্ষতা একটি অ-মানক পরিস্থিতিতে প্রয়োগ করতে পারবেন তা দেখান। চাপযুক্ত সাক্ষাত্কার পরিচালনা করার অনেকগুলি উপায় রয়েছে, যার পছন্দটি পৃথক এইচআর পরিচালকের উপর নির্ভর করে। এটি কোনও অনুপযুক্ত স্থানে (অভ্যর্থনার সময় সিঁড়িতে), আবেদনকারীর প্রতি কিছুটা বন্ধুত্ব প্রদর্শন করে একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করতে পারে
