যে কোনও সংস্থার একজন কর্মচারীকে বার্ষিক বেতনভুক্ত ছুটির ২৮ ক্যালেন্ডার দিন দেওয়া হয়। কীভাবে ছুটির পরিকল্পনা করবেন? আপনি এটি কিভাবে ব্যবহার করতে পারেন? অন্য তারিখে ছুটি স্থানান্তর করা কি সম্ভব? ছুটির পরিবর্তে আর্থিক ক্ষতিপূরণ পাওয়া কি সম্ভব? আমরা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম সংবিধানের 19 তম অধ্যায়ে এই এবং অন্যান্য বিষয়গুলি নিয়ে আলোচনা করব।
কোনও কর্মচারী এইচআর ডিপার্টমেন্টের সাথে যোগাযোগ করার জন্য সম্ভবত ছুটি তৈরি করা সবচেয়ে সুখকর কারণ।
সাধারণত, পরবর্তী বছরের জন্য ছুটির পরিকল্পনা নভেম্বর থেকে শুরু হয় - বর্তমান বছরের ডিসেম্বরের প্রথম দিকে, যখন সংস্থাটি ছুটির সময়সূচী গঠন করে। এই দস্তাবেজটি আদেশের মাধ্যমে অনুমোদিত হতে হবে, ক্যালেন্ডার বছরের শুরু হওয়ার দুই সপ্তাহ আগে ম্যানেজমেন্ট এবং সমস্ত কর্মচারীদের দ্বারা স্বাক্ষরিত। তদনুসারে, এখন অবধি, বিভাগীয় প্রধানগণ প্রতিটি কর্মচারীর ছুটির তারিখের বিষয়ে একমত হন। ছুটির পরিকল্পনা সাধারণত একটি পারস্পরিক প্রক্রিয়া, যার সাথে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা কোনও আপোষের চেষ্টা করার চেষ্টা করেন। অধিকন্তু, নিয়োগকর্তা অনেকগুলি বিষয় বিবেচনা করে: কাজের পরিমাণে মৌসুমী surges, বিভাগে কর্মীদের সংখ্যা, কাজের নির্দিষ্টকরণ ইত্যাদি etc. উদাহরণস্বরূপ, যদি এক বিভাগে দু'জন বিশেষজ্ঞ একই কার্যকারিতা ভাগ করে নেন এবং কেউ তাদের কাজের নির্দিষ্টকরণের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে পরিচিত না হন তবে এক সময় তারা ছুটিতে যেতে পারবেন না - কেবল তাদের প্রতিস্থাপনের জন্য কেউ থাকবে না। পরিচালক এবং তার সহকারীদের জন্য পরিস্থিতি একই - তারা একই সময়ে কোনও ছুটি নিতে পারে না।
কর্মচারীরা প্রায়শই তাদের বার্ষিক ছুটির ছুটির সাথে একযোগে সময় কাটাতে চান। প্রশ্ন উঠেছে, ছুটির দিনগুলি কি অবকাশ বিলের অন্তর্ভুক্ত? আমি দয়া করে তাড়াতাড়ি: অব্যাহত ছুটির দিনগুলি অবকাশের দিনগুলিতে অন্তর্ভুক্ত নয়, সুতরাং, আপনি যদি ছুটির দিনে পড়ে এমন কোনও ছুটির পরিকল্পনা করেন (1 থেকে 8 জানুয়ারী, 23 ফেব্রুয়ারি, 8 ই মার্চ, 1 মে, 9 মে, 12 জুন, 4 নভেম্বর), আপনি কেবল এগুলি গণনা করেন না, অর্থাৎ ছুটির সংখ্যাটি ছুটির সংখ্যা দ্বারা বাড়ানো হয়। বার্ষিক ছুটির পরিকল্পনা করার সময়, আমি আপনাকে পরামর্শ দিচ্ছি যে আপনি পরের বছরটির জন্য নির্ধারিত উত্পাদন ক্যালেন্ডারটি সাবধানতার সাথে অধ্যয়ন করুন, যা সরকার দ্বারা বার্ষিক অনুমোদিত হয় - এটি ছুটির দিন এবং সাপ্তাহিক ছুটির দিন উভয়ই চিহ্নিত করে।
কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে ছুটি কিছু অংশে বিভক্ত করা যেতে পারে তবে ছুটির একটি অংশের কমপক্ষে 14 ক্যালেন্ডার দিন থাকতে হবে। এটি হ'ল সংস্থার নীতিমালার ভিত্তিতে, অবকাশটি 28 দিনের জন্য নির্ধারিত হতে পারে বা অংশে বিভক্ত হতে পারে তবে একটি অংশ অবশ্যই 14 বা তার বেশি দিন হতে হবে। সাধারণত ছুটির দিনগুলির সংখ্যা,, অর্থাৎ,,, ১৪, ২১, ২৮ এর গুণকগুলিতে আঁকানোর প্রচলন রয়েছে। কোনও নির্দিষ্ট সংস্থায় যদি কোনও কর্মচারীর কাছ থেকে ছুটিটিকে ছোট ছোট ভাগে ভাগ করার অনুরোধ থাকে তবে তা হয় শ্রম কোডের ভিত্তিতে সংস্থার কর্মীদের নীতি মাধ্যমে পৃথকভাবে সমাধান করা হয়েছে … দয়া করে নোট করুন যে অবকাশগুলিকে অংশগুলিতে ভাগ করার জন্য, কর্মচারীর একটি ইচ্ছা যথেষ্ট নয় - কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তি প্রয়োজনীয় যা কোন অংশে অবকাশে ভাগ করা হবে এবং কোন তারিখে এটি ব্যবহৃত হবে।
ছুটির সময়সূচী হ'ল নিয়োগকারী এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য একটি বাধ্যতামূলক দলিল। অবকাশের সময়সূচীটি কীভাবে মেনে চলে? যে কোনও বড় সংস্থার এইচআর বিভাগ এই নথিটি প্রতিদিন ভিত্তিতে কাজ করে। দু'সপ্তাহের আগেই, কর্মচারী বিভাগের একজন কর্মচারী কর্মচারীকে অবহিত করেন যে তার ছুটির পরিকল্পনা রয়েছে এবং বার্ষিক ছুটির জন্য আবেদন লেখার জন্য, ম্যানেজারের কাছ থেকে নিশ্চিতকরণ পেতে এবং ছুটির নিবন্ধনের জন্য কর্মী বিভাগকে সরবরাহ করার প্রস্তাব দেন । যাইহোক, কিছু সংস্থায়, ব্যক্তিগত বিবৃতি ব্যতীত ছুটি জারি করা হয় তবে কেবল অবকাশের সময়সূচির ভিত্তিতে - এটি শ্রম কোড দ্বারা অনুমোদিত। এই ইভেন্টে যে ছুটি অন্য তারিখে স্থগিত করা হবে, ছুটির স্থগিতাদেশ এবং ম্যানেজারের নিশ্চিতকরণের জন্য একটি আবেদন প্রয়োজন applicationঅধিকন্তু, ছুটির দিন বাড়ানো বা অন্য সময়ের জন্য স্থগিত করা যেতে পারে, নিয়োগকর্তা দ্বারা নির্ধারিত হয়, কর্মীর ইচ্ছা বিবেচনা করে। দয়া করে মনে রাখবেন যে এক্ষেত্রে সিদ্ধান্তটি কর্মী দ্বারা নয়, পরিচালকের দ্বারা নেওয়া হয়েছে, বিভিন্ন উত্পাদনের কারণ বিবেচনা করে।
প্রিয় কর্মচারীরা, যদি আপনাকে সময়মতো ছুটির বিষয়ে সতর্ক না করা হয় (2 সপ্তাহ আগে নয়), বা আপনাকে সময়মতো প্রদান করা হয়নি (3 দিনেরও আগে নয়) তবে আপনার কাছে অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে এই তারিখগুলিতে বিশ্রাম দিন - নিয়োগকর্তা আপনার ছুটি স্থগিত করতে এবং একটি সুবিধাজনক তারিখে সম্মত হতে বাধ্য থাকবেন।
যদি কোনও কর্মী, বার্ষিক ছুটিতে থাকা অবস্থায় অসুস্থ হয়ে পড়ে, তবে অসুস্থ ছুটির ভিত্তিতে তিনি হয় উপযুক্ত সংখ্যক দিনের জন্য অবকাশ বাড়িয়ে দিতে পারবেন, বা এই ছুটির দিনগুলি আবার কোনও তারিখে স্থগিত করতে পারবেন, চুক্তির মাধ্যমে নিয়োগকর্তার সাথে।
কিন্তু যদি কোনও কর্মচারী ছুটিতে থাকে তবে তাকে কেবল তার লিখিত সম্মতিতে কাজ করার জন্য ডাকা যেতে পারে - এবং এই ক্ষেত্রে, তিনি তার বিবেচনার ভিত্তিতে বাকী অবকাশটি ব্যবহার করতে পারেন। আমরা যুক্ত করছি যে গর্ভবতী মহিলা, 18 বছরের কম বয়সী ব্যক্তি এবং ছুটিতে ক্ষতিকারক এবং / অথবা বিপজ্জনক কাজের শর্তযুক্ত চাকরিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের পুনরায় স্মরণ করার অনুমতি নেই।
কখনও কখনও এটি ঘটে যে কাজের পরিমাণটি বার্ষিক অবকাশের সমস্ত দিন ছাড়তে দেয় না। আর্থিক ক্ষতিপূরণ দিয়ে কি অবকাশ প্রতিস্থাপন করা সম্ভব? দুর্ভাগ্যক্রমে না. ২৮ টি ক্যালেন্ডারের দিন অতিক্রমকারী অবকাশের কেবলমাত্র অংশটি (উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মী অনিয়মিত কাজের সময়জনিত কারণে ক্ষতিকারক কারণে, প্রতিবন্ধী হওয়ার জন্য বা অন্য কোনও কারণে অতিরিক্ত অবকাশের দিন থাকে) ক্ষতিপূরণ সহ প্রতিস্থাপন করা যেতে পারে।
কোনও কর্মচারী পুরো ছুটি ব্যবহার না করে চলে গেলে কী করবেন? এই ক্ষেত্রে, নির্বাচনের জন্য দুটি বিকল্প রয়েছে: হয় কর্মী বরখাস্ত হওয়ার পরে অব্যবহৃত ছুটির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ পান, বা পরবর্তী বরখাস্তের সাথে একটি বার্ষিক ছুটি জারি করা হয়, যেখানে ছুটির শেষ দিনটিকে বরখাস্তের দিন হিসাবে বিবেচনা করা হয়।
বার্ষিক ছুটির বিষয়টি বিশাল এবং বহুমুখী। আপনি যদি আপনার প্রশ্নের উত্তর না পেয়ে থাকেন তবে দয়া করে শ্রম কোডের 19 অধ্যায়টি দেখুন। আপনার ছুটি সুন্দর হতে পারে!
