স্টাফ টার্নওভার, অর্থাত্ একটি অস্থির কর্মশক্তি, কোনও উদ্যোগের কাজকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে। এটি একটি সূচক যে কর্মীদের একটি অংশ এটিতে কাজ করে, যা শেখার প্রক্রিয়াতে নিয়মিত থাকে, দলটি সম্পূর্ণ গঠিত হয় না। দলে স্থিতিশীলতার অভাব সর্বদা এমন একটি উপাদান যা উত্পাদন কার্যকারিতা এবং কাজের দক্ষতা হ্রাস করে। কর্মীদের প্রতিরোধের কর্মসূচির কার্যকর মূল্য যখন বৃদ্ধি পায় তখন তা বাস্তবায়নের জন্য কীভাবে কর্মীদের টার্নওভার গণনা করবেন?
নির্দেশনা
ধাপ 1
কর্মীদের কর্মক্ষেত্র - কর্মক্ষেত্র, মজুরি এবং সংস্থার পরিচালনার নীতিমালায় কর্মীদের অসন্তুষ্টিজনিত কারণে কর্মীদের টার্নওভার একটি প্রক্রিয়া। এটি আন্তঃ-সাংগঠনিক হতে পারে - সংস্থার অভ্যন্তরীণ ও বহিরাগতদের মধ্যে কর্মচারীদের চলাচলের সাথে সম্পর্কিত, যখন উদ্যোগ, শিল্প এবং অর্থনীতির খাতগুলির মধ্যে শ্রম সম্পদের আন্দোলন ঘটে।
ধাপ ২
পরিকল্পনার সময়কালে (টিসিএইচ) এবং গড় (টিসিএস) জন্য কর্মীদের টার্নওভার গণনা করার জন্য, আমরা সূত্রগুলি ব্যবহার করব:
টিসিএইচ = পরিকল্পনার সময় বরখাস্তের সংখ্যা / পরিকল্পনা সময়কালে কর্মচারীদের গড় সংখ্যা;
টি কেএস = গড় বার্ষিক ছাঁটাই * 100 / এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের গড় বার্ষিক সংখ্যা।
কর্মচারী টার্নওভার রেট (সিটিসি) একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য গড় বেতনভিত্তিক শিল্প বা জাতীয় প্রয়োজনীয়তার কারণে না হওয়া মোট ছাঁটাইয়ের সংখ্যার অনুপাত হিসাবে গণনা করা হয়।
ধাপ 3
প্রাকৃতিক এবং অতিরিক্ত কর্মীদের টার্নওভারের মধ্যে পার্থক্য করুন। অবসর বা অন্য শহরে কর্মীদের স্থানান্তরের সাথে সম্পর্কিত প্রাকৃতিক টার্নওভার সাধারণত 3-5% এর বেশি হয় না। এটি কর্মীদের সময়মতো পুনর্নবীকরণে অবদান রাখে এবং খুব বেশি উদ্বেগের কারণ হওয়া উচিত নয়।
পদক্ষেপ 4
মনস্তাত্ত্বিক স্টাডিজ দ্বারা দেখানো হিসাবে অতিরিক্ত মুড়ি, যার গুণাগুলি 15-20% ছাড়িয়ে যায়, অবশিষ্ট দলে নৈতিক জলবায়ুটিকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে, তাদের শ্রম প্রেরণা এবং কর্পোরেট আনুগত্যকে হ্রাস করে। এটি কাজের মধ্যে সম্মিলিতভাবে যে সম্পর্কগুলি বিকশিত হয়েছে তা ধ্বংস করে এবং একটি হিমস্রাবের মতো চরিত্র অর্জন করতে পারে। এই ঘটনাটি প্রায়শই সংস্থাগুলিতে লক্ষ্য করা যায়, যখন কর্মচারীরা তাদের পুরো বিভাগগুলি ছেড়ে যায়, তাদের ইতিমধ্যে প্রতিষ্ঠিত ওয়ার্ক টিম, যাদের একই অনুপ্রেরণা এবং প্রতিষ্ঠিত যোগাযোগ এবং সংযোগ রয়েছে।
পদক্ষেপ 5
অতিরিক্ত টার্নওভারের ক্ষেত্রে অর্থনৈতিক ক্ষতি নির্ধারিত হয় কাজের ক্ষেত্রে বাধা, নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা এবং যারা চলে যাচ্ছেন এবং যারা আবার চাকরীতে নিচ্ছেন তাদের শ্রম উত্পাদনশীলতা হ্রাসের ফলে লোকসান দ্বারা নির্ধারিত হয়। এছাড়াও, স্ক্র্যাপের শতাংশ এবং নতুন কর্মী নিয়োগের ব্যয় বৃদ্ধি পাচ্ছে। নীল-কলার কর্মীদের ক্ষেত্রে, এই ধরনের ক্ষতি বার্ষিক মজুরির 7-12% হিসাবে বিশেষজ্ঞের - 18-30%, শীর্ষ পরিচালকদের - 20-100% হতে পারে।
