নিয়োগকারীরা "প্রতিভা সংকট" সম্পর্কে কথা বলতে পছন্দ করেন - তাদের মতামত অনুসারে খুব কম লোকই আছেন যারা সত্যই তাদের ক্ষেত্রে দক্ষতা অর্জন করেছেন। অতএব, প্রায় প্রতিটি নিয়োগকর্তা পরিস্থিতি সম্পর্কে অবগত হন যখন একই কাজের জন্য ভাল বিশেষজ্ঞের সন্ধান এক বছর বা তারও বেশি সময় স্থায়ী হয়েছিল এবং প্রবেশনারি পিরিয়ডের পরে অনেক কর্মচারীকে অবিলম্বে বরখাস্ত করা হয়েছিল। তবে আমরা পরিস্থিতি পরিবর্তনের মতো অবস্থানে নেই। তুমি এটা কিভাবে ব্যবহার কর? উপলব্ধ বিশেষজ্ঞদের কীভাবে ব্যবস্থা করবেন যাতে প্রত্যেকে যতটা সম্ভব সুবিধা পায়?
নির্দেশনা
ধাপ 1
এ জাতীয় শ্রমিকদের কার্যকর ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে নিম্ন স্তরের শ্রমিকদের সমস্যা আংশিকভাবে সমাধান করা যেতে পারে। প্রতিটি ব্যক্তির শক্তি এবং দুর্বলতা রয়েছে এবং সেগুলি সঠিকভাবে ব্যবহার করা গুরুত্বপূর্ণ। ভুল সংস্থাগুলি দ্বারা করা হয়েছে যা প্রতিটি কর্মচারীকে "বহুগুণ" - হওয়া প্রয়োজন। বিশ্লেষণাত্মক এবং প্রশাসনিক, এবং ক্লায়েন্টদের সাথে যোগাযোগ সম্পর্কিত যে কোনও প্রকৃতির কাজ সম্পাদন করুন।
ধাপ ২
নীতিগতভাবে, সমস্ত কর্মচারীদের সাথে সমান আচরণ খুব কমই ন্যায়সঙ্গত। প্রতিটি সাধারণ অর্থে এবং প্রদত্ত সংস্থার মধ্যে উভয়েরই আলাদা সম্ভাবনা থাকে। কোনও কর্মচারী প্রদত্ত সংস্থায় কাজ করার জন্য যে পরিমাণে উপযুক্ত তা তার কর্মক্ষমতা এবং তার অনুপ্রেরণা, ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে বিকাশের ইচ্ছা উভয়ের উপর নির্ভর করে। উল্লেখযোগ্য সূচকগুলি নির্ধারণের জন্য, মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলির ব্যবহার উপযুক্ত - এই ধরনের পরীক্ষা বিশেষজ্ঞ নিয়োগকারী সংস্থাগুলি দ্বারা বিকাশ করা হয়। পরীক্ষাগুলির পাশাপাশি অবশ্যই প্রতিভা "বিবেচনা" করার অন্যান্য উপায়গুলিও গুরুত্বপূর্ণ - কথোপকথন, কর্মীদের কাজ পর্যবেক্ষণ, প্রশিক্ষণ।
ধাপ 3
এই বা সেই কর্মচারীর ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করার সময়, এটি মনে রাখা উচিত যে একজন মেধাবী ব্যক্তি নিজের মধ্যে বেশ অস্বাভাবিক, এবং সমস্ত মূল্যায়ন পদ্ধতি "সাধারণ" কর্মীদের জন্য আরও নকশাকৃত। অতএব, হঠাৎ উত্তীর্ণ পরীক্ষাগুলি এবং প্রশিক্ষণগুলি থেকে কেউ যদি খুব অদ্ভুত ফলাফল দেখায় তবে আপনি অবাক হবেন না। আবার, এই জাতীয় কোনও পরীক্ষার ফলাফল কেবল একটি সুপারিশ, কোনও কল টু অ্যাকশন নয় (বরখাস্ত বা পদোন্নতি)। এইচআর বিশেষজ্ঞরা কেসগুলি জানেন যখন এমন ব্যক্তি যিনি বহু বছর ধরে সংস্থায় নিজেকে দেখাতে সক্ষম হননি, হঠাৎ করে এটি ছেড়ে দিয়েছিলেন এবং নিজের সফল ব্যবসা খুলেছেন বা ক্রিয়াকলাপের অন্য ক্ষেত্রে চকচকে সাফল্য অর্জন করেছেন।
পদক্ষেপ 4
যে কোনও কর্মচারীর একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজের জন্য ঝোঁক রয়েছে তাকে কেবল এই জাতীয় কাজ অর্পণ করা উচিত এবং তাকে এই দিক দিয়ে বিকাশ করা উচিত, এবং তার সহকর্মী কী ভাল করছে তা "জোর করে" শেখানোর চেষ্টা করবেন না। একজন কর্মচারী সবচেয়ে বেশি উপকারী হবে যখন সে কার্যকরভাবে যা করতে পারে তা করতে পারে। একটি নিয়ম হিসাবে, তার অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি পাবে - আপনি যা পান তা করা আরও সুখকর, এবং আপনি যা সামলাতে পারবেন না তা নয় এবং এর জন্য মন্তব্যগুলি গ্রহণ করুন। এই ধরনের কর্মচারী তার আগ্রহের ক্ষেত্রের মধ্যে বিকশিত হবে এবং সম্ভবত, অপেক্ষাকৃত স্বল্প সময়ের পরে, তিনি পদোন্নতির যোগ্য হয়ে উঠবেন এবং আরও গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলি সমাধান করতে সক্ষম হবেন। একই সময়ে, সংস্থাটি পদোন্নতির আগে এতে অতিরিক্ত তহবিল ব্যয় করবে না: এই কর্মচারী তার নতুন কার্যকারিতা নিয়ে সন্তুষ্ট হবে এবং অর্থের সাহায্যে তাকে প্রেরণার প্রয়োজন হবে না।
পদক্ষেপ 5
আপনি যদি কেবল একজন বিশেষজ্ঞকে নিযুক্ত করেন, সোসোনিক্সের ভিত্তিতে ব্যক্তিত্বের টাইপোলজি নির্ধারণের জন্য তাকে একটি পরীক্ষা দেওয়া ভাল লাগবে। মূল্যায়ন চারটি মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে: এক্সট্রোভার্ট / ইন্ট্রোভার্ট, সংবেদনশীল / স্বজ্ঞাততা, লজিস্টিয়ান / নৈতিকতা এবং যুক্তিযুক্ত / অযৌক্তিক। সমাজবিজ্ঞান নিয়ে প্রচুর বিতর্ক রয়েছে তবে কোন ব্যক্তির তালিকাভুক্ত কোন প্রকারের তা চিহ্নিত করা বেশ গুরুত্বপূর্ণ, অন্যথায় আপনি অভ্যর্থনাবিদ হিসাবে অন্তর্দৃষ্টি গ্রহণ করার ঝুঁকি রাখেন (অর্থাত্ যে কেউ বিশদ নিয়ে কাজ করার চেয়ে ধারণার বিকাশে বেশি ঝুঁকছেন), সেন্সরের মতো) বা একজন অন্তর্মুখী বিক্রেতার মতো।
পদক্ষেপ 6
এটাও মনে রাখা দরকার যে কেবল একজন মেধাবী এইচআর পরিচালক একজন মেধাবী কর্মচারীকে সন্ধান করতে পারেন।অতএব, অফিসে প্রতিভা স্থাপন করার জন্য, কেবল এই জাতীয় পরিচালককে জড়িত করা ভাল, সম্ভবত বেশ কয়েকটি সুপ্রতিষ্ঠিত নিয়োগ সংস্থার নিয়োগ করা। এবং তারপরে প্রতিভা স্থাপন একটি সত্যিকারের সফল পদক্ষেপ হিসাবে প্রমাণিত হবে - উভয় কর্মী এবং সংস্থার জন্য।
